벌써 소부캠의 여정 반이 지나왔습니다. 이번 강의는 소셜벤처/스타트업과 경력직 여성 인재를 연결하는 리쿠르팅 서비스 운영 플랫폼 WECONNECT의 노유진님께서 <채용 기획부터 입사자 온보팅까지: 소셜벤처를 위한 채용 기본 가이드>를 주제로 진행해주셨습니다. 소셜벤처, 기업에서의 채용은 비공개이다보니 인사 담당자 자신이 갖고 있는 채용 경험 외에 다른 회사들은 어떻게 인사 시스템을 갖추고 있는지 알기가 어려운데요. 스타트업 사례 경험을 바탕으로 아직 인사담당자가 없는 소규모 조직을 위한 인사 프로세스의 A to Z 부터 경력직 / 공개 채용을 위한 준비까지 스타트업이나 소셜벤처 맞춤 채용 가이드를 공유하고, 채용의 절차를 같이 검토 해보는 시간을 가져봤습니다.
#5 채용 기획부터 입사자 온보딩까지: 소셜벤처를 위한 채용 기본 가이드(HR101)
훌륭한 채용 그리고 인사의 조건
1) 적합한 사람을, 2) 적합한 자리에, 그리고 3) 가장 필요한 때에 채용하는 것
이 세가지가 훌륭한 인사의 조건이라고 볼 수 있는데요. 어떠한 프로세스로 이 세가지를 갖출 것인지 기본이 중요합니다.
Hire Hard, Manage Easy 스타트업에서의 채용은 중요하고 전략적으로 접근해야 하는 파트입니다. 한 구성원의 업무량과 권한이 높기 때문에 처음부터 그 자리에 적합한 사람을 채용하는 것이 중요합니다. 또 한 조직 내 표준화된 인사 프로세스가 있어야 공정한 절차와 합리적관리 시스템이 운영됩니다.
모집: 우리는 어떤 사람을 채용하고자 하는가? 선발을 전제로 자격을 갖춘 지원자들에게 우리 회사를 홍보하는 과정입니다. 모집은 네 단계로 진행됩니다. 채용 설계에서 어떤 포지션을 어떻게 선발할 것인지 결장하고, 채용 공고를 작성합니다. 모집 과정을 거쳐 후보자뿐 아니라 팀 내부에서도 선발을 앞두고 리마인드 커뮤니케이션을 진행해야합니다.
선발: 우리는 후보자를 어떻게 평가할 것 인가? 모집을 통해 지원한 후보자 중에서 선발 기준에 가장 적합한 사람을 가려내는 과정입니다.선발 기준을 세우고 각 전형 단계에서 어떻게 검증할지 설계한 후, 서류 및 면접 전형 이후 결정/제안까지 선발 단계 역시 네 단계의 과정을 거칩니다. 모집은 ‘지원자 수’를 늘리는 데에 목적이 있다면, 선발은 ‘선정’에 목적이 있는 것이죠 🙂
#모집하기
모집 1. 채용설계: 어떤 직무의 구성원을 뽑을 것인가요?
사업 목표 달성을 위해 필요한 직무를 정의합니다. 채용공고를 작성하기 전에 어떤 직무의 사람을 뽑을 것인지 채용 직무를 먼저 결정하게 됩니다. 그런데 직무 설명 내 단어의 이해가 지원자 개개인 모두 다를 수 있습니다. 예를 들어, ‘콘텐츠 마케터’의 유형은 SNS 마케팅, 교육 자료 등 다양하게 이해될 수 있는데, 이처럼 필요한 직무를 정의할 때에는 우리가 이 채용이 왜 필요한지에 대해서 내부 커뮤니케이션 충분히 진행한 다음 목적을 달성하기 위해 가장 적합한 직무를 결정하는 것이 중요합니다.
해당 직무의 자격 요건과 우대 사항을 정의합니다. 자격요건은 MUST HAVE 즉, 증명이 가능하고 협상이 불가능 한 자격입니다. 회계경력 3년이상, 브랜드 런칭 경험 등 직무를 수행하는 데 필요한 가시적 교육, 경험, 기술을 상세히 설명해야 합니다. 우대사항은 Nice-to-have입니다. 선호되지만 필수는 아닌 기술과 경험을 의미합니다. 자격요건보다는 정성적이고 질적인 언어로 표현됩니다. 예를 들면, 문제 해결 능력 보유자, 설득력 있는 의사소통 능력 등이 우대 사항 내용에 포함됩니다.
해야 할 역할과 책임을 정의합니다. 입사를 했을 때 매일 반복적으로 진행하고 확인해야 할 업무, 달성해야 하는 과업과 그에 따른 구체적인 결과물의 요약이 보여야 합니다.
정의 내리기 어렵다면 정보를 적극으로 탐색해야합니다. 처음으로 채용하는 직무라면 채용 사이트에서 비슷한 채용공고를 확인하실 텐데요. 채용 과정을 경험한 현직자에게 Advisor로서 채용공고 검토와 면접 참관을 통해 second-opinion 요청 해 볼 수도 있습니다. 새로운직무를 채용하는 것은 리스크가 있기 때문에, 외부 자원을 활용하는 방식으로 위험을 줄이는 방법이 좋습니다.
연봉 범위를 결정합니다. 연차에 따라 다를 수 있지만 가능한 범위를 minimum-maximum으로 세워놓습니다.
채용공고를 올린 이 후 면접관의 참관 여부, 결정권자 선정 등 내부 커뮤니케이션이 모호한 상태에서 채용과정이 진행된다면 후보자에게 면접전형, 실무 테스트 등 정보가 제공되지 않아 준비가 안된 상태에서 지원할 확률이 높습니다. 따라서 면접의 유형과 횟수, 면접관 결정 및 단계별 채용 타임라인 공유, 채용 담당자의 선정 등 채용 공고가 올라가기 전에 설계가 완료되어야 합니다. 이처럼 체계적인 채용설계가 필요한 이유는 조직의 규모가 성장함에 따라 고성과자를 지속적으로 유입하기 위한 데이터 축적에 있으며, 추후 고성과자를 예측할 수 있는 발판이 될 수 있습니다.
모집 2. 모집홍보: 최적의 인재를 찾기 위한 다양한 접근
요즘의 마케팅은 단순히 광고를 게시하고 손 놓고 기다리는 것이 아니라, 지속적으로 실험하고 도구를 사용해 결과를 측정합니다. 채용 모집도 마케팅과 똑같습니다. 최적의 인재를 찾기 위해서는 적극적으로 다양한 접근법을 활용해 후보자 풀과 파이프라인을 확보해야 합니다. 후보자 모집 시 다양한 채용 플랫폼을 사용하게 되는데, 이 때 여러 파이프라인을 운영 하다 보면 관리에 어려움이 생기게 됩니다. 채용 담당자는 다양한 플랫폼을 관리하기 위한 대시보드를 마련하여 파이프라인 별 후보자 커뮤니케이션 진행사항을 확인해야합니다.
지인 네트워크를 활용하여 해당 직무 후보자를 추천 받고자 할 때, SNS에 채용 공고 게재 시 개인적인 메시지를 작성한 경우가 그렇지 않은 경우보다 73%의 높은 클릭률을 보입니다. 채용 공고 행간에 담긴 의도를 구성원의 입장에서 해석해주거나 왜 지원해야 하는지 흥미를 느낄 만한 사업 소개를 포함한 홍보글을 작성한다면 효과가 더 커질 수 있습니다.
모집 3. 대내외커뮤니케이션: 면접의 완성
훌륭한 후보자를 놓치지 않으려면 커뮤니케이션이 중요합니다. 회사 구성원들에게 일주일은 빠르게 지나가지만, 채용 과정 진행 중에 있는 후보자에게 일주일은 긴 시간입니다.
- 긍정적이든 부정적이든 항상 객관적 상황을 업데이트 합니다. (ex. 채용 매니저가 계속 서류를 심사하고 있지만, XXX님의 지원서는 아직 검토 중에 있습니다. 차주에 다시 연락 드리겠습니다.)
- 중요한 일이 발생할 경우 신속하게 지원자와 연락합니다.
- 합격/불합격 메시지, 다음 전형 안내 메시지 등 우리 회사 채용 과정의 템플릿을 만듭니다.
면접 당일에 부득이하게 면접관이 참여하지 못하는 경우가 종종 있습니다. 따라서 팀 내에서 면접 관련 사항, 채용 관련 일정 등의 상황을 지속적으로 공유해야 합니다. 또 한 면접이 끝난 이후 면접 평가와 피드백을 위한 디브리핑 시간을 10-15 분 정도로 따로 마련하는 것 까지가 면접의 완성입니다.
#선발하기
선발1. 평가 설계:가려내기-결정하기-재확인하기
채용을 설계했던 것처럼 평가에도 설계가 필요합니다. 평가할 근거가 있어야 선발 시 객관적이고, 공정한 평가가 이루어 지기 때문입니다. 즉, 평가 설계는 우리 회사에 가장 잘 맞는 후보자가 갖출 업무력과 태도력을 문서화해 합격과 불합격을 결정할 객관적 근거를 만드는 작업입니다. WECONNECT에서는 서류전형-전화인터뷰-대면면접-실무과제-레퍼런스 체크까지 총 5단계로 진행되고 있습니다. 대면 면접 전 리소스를 효율적으로 활용해 서류, 전화인터뷰를 통해 지원자를 판단할 수 있는 ‘가려내기’ 단계라면, 대면면접에서는 어떤 사람을 최종적으로 합격시킬지 ‘결정’하는 단계입니다. 결정하는 과정에서 해당 직무 수행 능력을 갖추고 있는 후보자인지 평가하기 위한 실무과제와 레퍼런스 체크를 통해 ‘재확인’합니다. 선발 단계에 따라 후보자의 무엇을 어떻게 평가할지, 어떤 근거로 가려내고, 결정할 것인지 기준을 세운다면 면접 프로세스가 훨씬 효율적으로 진행됩니다.
선발2. 면접 전형: 면접에는 조직의 평판이 달려있다.
규모가 작은 팀의 경우 팀원 모두가 모여 면접 질문을 리스트업 하거나, 팀원들과의 회의를 통해면접 후보자 전원에게 진행할 필수질문을 설정하는 경우도 있습니다. 면접 내 필수 질문을 넣는 방식을 ‘구조화 면접’이라고 하는데, 후보자들을 공정하게 평가하기 위해서 동일 질문에서 나오는 다양한 답변들을 판단해야 하기 때문에 팀원과의 사전 미팅에서 어떠한 구조(질문)를 갖고 후보자를 평가할 지를 고려해야합니다.
- 면접 진행 시 TO-DO LIST
- 사전준비: 사전 제작 면접 질문 리스트업, 면접비 및 선물 제공 시 미리 준비
- 면접 진행: 다음 후보자와 겹치지 않도록 동선 파악, 경력직의 경우 일대다 혹은 일대일 면접으로 진행, 면접 마무리 단계에서 예상 결과 통보 일정 안내
- 면접 이후: 면접관 및 의사결정자와 코멘트 공유, 통보 일정을 넘기지 않도록 유의하며 커뮤니케이션 진행
면접은 회사의 첫 인상이며 면접관의 태도가 회사의 이미지를 결정하기도 합니다. 구글의 인사 담당자들은 면접관들에게 다음과 같은 내용을 당한다고 합니다.
- 제 시간에 도착하여 다른 사람의 시간을 존중해주세요.
- 질문을 하기 전 아이스브레이킹 시간을 가지세요.
- 겸손한 태도를 유지하며 눈을 맞추세요.
- 면접 후보자에 알맞은 후보자가 아니더라도 실패한 느낌이 들지 않도록 후보자를 안심시켜야 합니다.
선발 3. 합격자발표와 입사제안: 섬세하고 적절한 커뮤니케이션
합격자를 발표하는 순간부터 최종 결정권자는 후보자입니다. 따라서 섬세하고 적절한 커뮤니케이션으로 최적의 후보자를 놓치지 말아야 합니다.
- 최종합격자 결정: 최종합격자를 결정할 때에는 모든 면접관 혹은 회의 참석자가 의사결정자가 아닐 수 있기 때문에 역할과 책임을 구분해야 합니다. Ex: 회의운영자, 최종의사결정자, 관점을 제공하고 거부권을 가지고 있는 사람, 단순히 시각을 제공하지만 거부권을 행사하지 못하는 사람
- 불합격자 안내의 경우 이메일로 알리는 것이 적합합니다.
- 합격자 입사 제안: 최종합격자 1순위부터 이메일로 입사를 제안합니다. 입사 제안 메일에는 아래 2가지 내용을 꼭 포함해 결정에 필요한 정보의 누락으로 인한 오해나 커뮤니케이션의 반복이 없어야 합니다.
- 반드시 포함해야 하는 정보: 직급, 직무, 급여, 근로조건(시간/장소), 휴가, 복리후생 내용
- 회사 내규 중 중요한 부분: 성과 평가 방법, 조직 문화, 취업규칙 등
Give New Members a Warm Welcome
아무리 여러 번 이직한 경력직이라도 첫 출근날은 늘 설레고 긴장되기 마련입니다. 바로 일을 시작할 수 있도록 미리 준비하여 빠른 적응을 도와줄 수 있는 업무 환경이 필요합니다.
신규 직원의 첫 일주일, 입사 후 1개월은 매우 중요합니다. 보통 첫 7일간은 적응을 돕기 위한 오리엔테이션, 신규 입사자 교육을 계획합니다. 회사의 히스토리를 많이 공유하여 안정감을 빠르게 느낄수록 조직 문화를 익히고, 동료를 친근하게 대하게 되며 빠른 속도로 업무에 적응, 몰입할 수 있게 되어 우리 회사의 가치 있는 구성원으로 자리잡게 됩니다.
입사 후 첫 한달동안 업무에 대한 적응도를 파악하기 위해 대표 또는 팀장과 1:1 미팅을 정기적으로 갖는 것이 중요합니다. 업무의 이해, 동료와의 관계 등 실질적인 질문을 통해 해당 직원을 집중 관리함으로써 일에 집중할 수 있는 환경을 적극적으로 조성해야 합니다.
Q&A
Q: 오리엔테이션(OT)이나 신규 입사자 교육(OJT)은 회사가 어느 정도의 규모로 성장하였을 때 진행 해야 하나요?
A: 오늘 강의에서 전달 드린 내용은 방대 하기 때문에 작은 조직에서 실행하기에는 어려움이 있을 것이라고 생각합니다. 신규 입사자에게 사업을 소개해주는 자리가 OT가 되는 것이고, 직무나 해야 하는 업무를 알려주는 것이 OJT가 되는 것입니다. 작은 조직에서 형식적인 내부 이벤트를 진행해야 한다는 의무감보다는 신규 입사자가 잘 적응할 수 있도록 대화하는 자리를 만드는 것이 더 중요하다고 생각합니다. 한번 형식을 잘 만들어 두면 다음 신규 입사자가 들어오면 편하게 바로 진행할 수 있는 장점이 있습니다.
Q: 신입 채용을 앞두고 있습니다. 사회 초년생의 역량을 판단하는 데에 어떤 방법들이 있을까요?
A: 하나는 포트폴리오입니다. 포트폴리오에는 자신이 했던 팀프로젝트에 대한 결과물, 기여도가 포함되어야 합니다. 다음은 실무테스트입니다. 다만 실무테스트는 회사와 관련된 테스트여야 합니다. 예를 들면, 컨텐츠 마케터 직무 채용 예정 중에 있다면, 특정 프로젝트에 대한 홍보 아이디어 구상을 실무 테스트 과제로 낼 수 있습니다. 신입이고, 초년생이기 때문에 회사가 생각하는 방향으로 과제를 제출하지 않을 가능성이 높지만, 실무 테스트를 진행하게 되면 이 후보자가 일머리가 있는지 없는지를 판단할 수 있습니다. 역량을 평가하는 것 보다도 이 후보자와 일을 하게 될 경우 회사가 투자를 하면 바로 직무 지식을 습득하여 활용할 수 잇는 사람인지 판단하는데에 도움이 됩니다.
작성: 김지윤(프리랜서 에디터)
편집 및 업로드: 랄라(커뮤니티 매니저)
